Arbeitsgericht Kassel, Urteil vom 07.03.2013, Az.: 3 Ca 429/12
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Arbeitsgericht Kassel, Urteil vom 07.03.2013, Az.: 3 Ca 429/12

Arbeitsgericht Kassel, Urteil vom 07.03.2013, Az.: 3 Ca 429/12

ür Recht erkannt:

 

  1. Die Klage wird abgewiesen.
  2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
  3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 1.500,00 Euro festgesetzt.
  4. Die Berufung wird nicht zugelassen.

 

Tatbestand:

Die Parteien streiten um Schadenersatz- und Schmerzensgeldansprüche des Klägers. Der am 20. März 1963 geborene Kläger ist bei der Firma (…) beschäftigt. Die Parteien sind Arbeitskollegen.

 

Der Beklagte unterzeichnete mit Datum vom 19. Januar 2010 eine so bezeich­nete Stellungnahme mit folgendem Inhalt:

 

Zur aktuellen Situation bezüglich der Wiederaufnahme der Tätigkeit von Herrn (…) bei der Firma (…) ab dem 13.01.2010 gibt es nachfolgende Stellungnahme der Mitarbeiterschaft, die im Anschluss per Unterschrift bestätigt wird.

 

Herr (…) ist in den letzten 5 Jahren als notorischer Nörgler, unzufriedener und unsolidarischer Mitarbeiter immer stärker zu einer Belastung für das Gesamt-Betriebsklima geworden. Konkret auszumachen ist dies z. B. an seiner alleinigen Weigerung, die seit April 2007 eingeführte Firmen-Arbeitskleidung zu tragen, oder aber auch seine alleinige Weigerung, sich an der Betriebsvereinbarung zur unentgeltlichen Arbeitszeiterhöhung auf 38,5 Wochenstunden ab dem 01.07.2005 zu beteiligen, um die Wettbewerbsfähigkeit und damit die Arbeitsplätze des Betriebes zu sichern. Herr (…) sah und sieht offenbar keine Notwendigkeit, diesen Beitrag ebenfalls beizusteuern.

 

Alles dies führte zu anhaltenden gerichtlichen Auseinandersetzungen zwischen Herrn (…) und der Geschäftsleitung der Firma (…), in deren Folge betriebliche Sonderzahlungen und Leistungen untersagt und zurückgehalten wurden und werden, die an die restliche Mitarbeiterschaft gezahlt werden sollten (Ausgleich für Kurzarbeit, Anerkennung und unentgeltliche Mehrarbeit etc.).

 

Ich bin nicht länger bereit, dieses inakzeptable Verhalten eines einzelnen Mitarbeiters und die daraus resultierenden Nachteile und Störungen für die restliche Belegschaft hinzunehmen, und wünsche die Entfernung dieses betriebsstörenden Mitarbeiters!

 

Der Kläger vertritt die Auffassung, der Beklagte habe damit schwerwiegend den Kläger in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt, ihm vorsätzlich in einer gegen die guten Sitten verstoßenden Weise einen Schaden zugefügt. In der Stellungnahme seien nicht nur im Hinblick auf den Kläger unzutreffende, beleidigende Äußerun­gen enthalten. Nicht zuletzt durch die Forderung, der Beklagte wünsche die „Entfernung” dieses betriebsstörenden Mitarbeiters” sei der Versuch unternommen worden, ihn aus seinem Arbeitsverhältnis zu drängen. Die ge­samte Situation habe beim Kläger gesundheitliche Beeinträchtigungen nach sich gezogen. Er leidet vermehrt unter Schwindel und Schlafstörungen, befinde sich u. a. wegen seelischer Störungen in ärztlicher Behandlung.

 

Insgesamt beachtet der Kläger als Schadenersatz bzw. Schmerzensgeld einen Betrag von 1.500,00 Euro als angemessen.

 

Der Kläger habe Kenntnis von der streitgegenständlichen Stellungnahme erhal­ten, soweit seine Arbeitgeberin seinerseits beim zuständigen Integrationsamt ei­nen Antrag auf Zustimmung einer beabsichtigten Kündigung eingereicht hat. Dem Antrag der Arbeitgeberin seien insgesamt 49 diesbezüglicher von Arbeits­kollegen unterzeichneter Stellungnahmen beigefügt gewesen. Der Kläger be­streitet, dem Beklagten sei Vertraulichkeit der Stellungnahme zugesichert worden, dass diese zu keinem Zeitpunkt Dritten zugänglich gemacht würde.

 

Der Kläger beantragt,

den Beklagten zu verurteilen, dem Kläger ein angemessenes Schmerzensgeld nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 07. November 2012 zu zahlen, welchen einen Betrag von 1.500,00 Euro nicht unterschreiten sollte.

 

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

 

Nach Kenntnis des Beklagten habe der seinerzeit für die Abteilung Maschinenbau zuständige Abteilungsleiter die Stellungnahme formuliert und an Mitarbeiter ausgehändigt. Falls sie dem Inhalt zustimmen können, sei um unterzeichnete Rückreichung dieser Stellungnahme gebeten worden. Dabei habe der Vorgesetzte dem Beklagten erklärt, falls dieser die Stellungnahme unterschreibe, werde sie unter Verschluss gehalten. Sie sollte Dritten nicht weiter bekanntgegeben wer­den. Der Vorgesetzte wolle nur wegen mit dem Kläger entstandener Probleme erkennen, wie die „Stimmung” unter den Mitarbeitern wegen des Verhaltens des Klägers sei. Der Beklagte sei mithin davon ausgegangen, dass die von ihm unterzeichnete Erklärung Dritten nicht zugänglich gemacht wird und vom Abteilungsleiter unter Verschluss gehalten werde. Tatsächlich sei dem Beklagten zur Kenntnis gelangt, dass zwischen dem Kläger, der Arbeitgeberin, auch mit Arbeitskollegen und dem Betriebsrat Auseinandersetzungen stattgefunden ha­ben.

Ein rechtswidriger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers liege nicht vor. Im Übrigen wäre mit Blick auf die Regelung in § 840 Abs. 1 BGB von einem einmaligen Schadensereignis auszugehen, soweit eine inhaltlich gleiche Stellungnahme von einer Vielzahl von Mitarbeitern unterzeichnet wäre. Wegen des weiteren Vortrages der Parteien wird auf die eingereichten Schrifts­ätze nebst Anlagen verwiesen.

 

Entscheidunqsgründe:

 

Die Klage ist zulässig. Sie führt in der Sache jedoch nicht zum Erfolg.

 

Der Kläger hat unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Schadenersatzan­spruch gegenüber dem Beklagten. Ein solcher käme bei einer schwerwiegenden Verletzung des Persönlichkeitsrechts durch den Beklagten in Betracht; soweit das allgemeine Persönlichkeitsrecht auch unter den Schutzbereich des § 823 Abs. 1 BGB fällt.

 

Erkennbar handelt es sich bei den Formulierungen im Zusammenhang mit der Person des Klägers um keine Formalbeleidigungen im Sinne des § 185 StGB, soweit dieser als Nörgler und als unzufriedener und unsolidarischer Mitarbeiter bezeichnet wird. Es handelt sich vielmehr um eine Meinungsäußerung, die sich kritisch mit der Person des Klägers bzw. einem behaupteten Verhalten auseinan­dersetzt. Dabei hat der Beklagte die Grenzen zu einer etwaig unzulässigen Schmähkritik nicht überschritten. Allgemein ist eine Beleidigung gekennzeichnet durch einen Angriff auf die Ehre eines anderen durch die Kundgabe von Nicht-, Gering- oder Missachtung. Der Schutzbereich der §§ 185 ff. StGB ist ausschließlich die Ehre in dem Sinn, das Schutzobjekt einer Beleidi­gung ist der auf die Personenwürde gegründete, einem Menschen berechtigter­weise zustehende Geltungswert bzw. der aus diesem folgende Anspruch, nicht unverhältnismäßig herabgesetzt werden kann. Damit erfordert die Beleidigung eine Äußerung von Missachtung oder Nichtachtung in dem spezifischen Sinn, dass dem Betroffenen der sittliche, personale und soziale Geltungswert abge­sprochen wird (vgl. VGH München v. 08.03.2010 – 10 B 09.1102, 10 B 09.1837 – NJW 2011, 793). Mit Rücksicht auf seinen den Schutz der Meinungsfreiheit ver­drängenden Effekt ist der Begriff der Schmähung eng auszulegen. Eine Äußerung nimmt dann den Charakter einer Schmähung an, wenn in ihr nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Diffamierung der Person im Vordergrund steht; sie muss jenseits auch polemischer und überspitzter Kritik in der Herabsetzung der Person bestehen (Bundesverfassungsgericht vom 29.07.2003 – 1 BvR 2145/02 – NJW 2003, 3760). Im Hinblick darauf ist eine Interpretation von § 185 StGB mit Artikel 5 Abs. 1 GG unvereinbar, wenn der Begriff der Beleidigung soweit ausgedehnt wird, dass er die Erfordernisse des Ehrenschutzes überschreitet oder für die Berücksichtung der Meinungsfreiheit keinen Raum mehr lässt. Des Weiteren verbietet Artikel 5 Abs. 1 Satz 1 GG eine Auslegung der §§ 185 ff. StGB, von der ein abschrecken­der Effekt auf den Gebrauch des Grundrechts ausgeht, der dazu führt, dass aus Furcht vor Sanktionen auch zulässige Kritik unterbleibt. Es erfordert regelmäßig eine Gewichtung der Beeinträchtigungen, die der persönlichen Ehre auf der einen und der Meinungsfreiheit auf der anderen Seite drohen. Wegen seines dem Mei­nungsfreiheit verdrängenden Effekt hat das Bundesverfassungsgericht den in der Fachgerichtsbarkeit entwickelten Begriff der Schmähkritik aber eng definiert. Danach macht auch eine überzogene oder gar ausfällige Kritik eine Äußerung für sich genommen noch nicht zur Schmähung. Eine Äußerung nimmt diesen Charakter erst dann an, wenn nicht mehr die Auseinandersetzungen in der Sa­che, sondern – jenseits auch polemischer und überspitzter Kritik, die Diffamie­rung der Person im Vordergrund steht (Bundesverfassungsgericht vom 12.05.2009 – 1 BvR 2272/04 – NJW 2009, 3016).

 

Vor diesem Hintergrund gestaltet sich die vom Beklagten unterzeichnete Stellungnahme in keiner Weise so, dass gar die Diffamierung des Klägers im Vordergrund stünde. Die Begriffe „notorischer Nörgler” sowie „unzufriedener und unsolidarischer Mitarbeiter” mögen zwar vom Kläger als überzogen und unzutreffend aufgefasst werden. Sie sind jedoch erkennbar weder formal beleidigend und auch nicht dahingehend diffamierend, dass ihm der sittliche, personale Geltungswert abgesprochen werde. Im Kern hat die Kritik von Seiten der Arbeitkollegen auch einen Wahrheitsgehalt. Die Auseinandersetzungen zwischen dem Kläger und seiner Arbeitgeberin sind gerichtsbekannt, so insbesondere im Hinblick auf die zwischen der Arbeitgeberin und dem bei ihr gebildeten Betriebsratrat geschlossene Betriebsvereinbarung „Regelung zur Stärkung der Wettbewerbsvereinbarung” vom 24. Mai 2006, nach der u. a. alle Arbeitnehmer verpflichtet seien, wöchentlich 3,5 Stunden zusätzlich ohne Entgelterhöhung zu leisten. Eine neue Betriebsvereinbarung mit weitgehend gleichem Inhalt wurde am 29. März 2007 unterzeichnet, ebenfalls an diesem Tage eine Betriebsvereinbarung „Prämie”. Letztere sollte die Zahlung einer frei­willigen Prämie vorsehen für diejenigen Mitarbeiter, die „freiwillig” die unentgelt­liche Mehrarbeit leisten. Der Kläger war und bleibt mit der unbezahlten Erhöhung seiner wöchentlichen Arbeitszeit nicht einverstanden – im Gegensatz zu dem je­denfalls überwiegenden Teil der Belegschaft. Gleichwohl verlangte den Erhalt der so bezeichneten Prämie, die mit Urteil des Hess. LAG vom 27.09.2010 – 7 Sa 1999/09 auch zugesprochen wurde, und zwar aus Gründen der Gleichbehand­lung. Ob seinerzeit tatsächlich die betriebswirtschaftliche Situation der Arbeitgeberin Anlass für die Erhöhung der Arbeitszeit gegeben hat, mag dahingestellt bleiben. Soweit die Arbeitskollegen auf die Bezahlung von geleisteter Arbeit verzichtet haben, der Kläger dagegen nicht, ist es keinesfalls überzogen, ihn mangelnder Solidarität zu bezichtigen. Zutreffend ist auch, dass mit der Einführung von gestellter Firmen-Arbeitskleidung der Kläger sich jedenfalls nicht dem Ansinnen seiner Arbeitgeberin anschloss, für die Bestellung, Reinigung und Ersatz der Kleidung weitere unbezahlte Arbeitsleistung zu erbringen. Der Kläger stellt auch nicht in Abrede, dass zwischen ihm und seiner Arbeitgeberin „anhaltende gerichtliche Auseinandersetzungen” stattgefunden haben.

 

Schließlich ist nicht zu beanstanden, jedenfalls im Rahmen der Meinungsfreiheit hinzunehmen, sollte der Beklagte – wie offensichtlich eine Vielzahl anderer Arbeitnehmer auch – die „Entfernung” des Klägers wünschen. Ein dahingehendes Ansinnen findet sogar in § 104 BetrVG eine gesetzliche Grundlage, ebenso wie die in der Rechtsprechung anerkannte Zulässigkeit einer sog. „Druckkündigung”. Möglicherweise war seinerzeit seitens der Arbeitgeberin auch eine dahingehende Druckkündigung beabsichtigt, soweit hierzu – nach der Behauptung des Klägers – unter Beifügung der Anzahl der Stellungnahmen ein Antrag beim Integrationsamt gestellt wurde. Es ist jedenfalls nicht ersichtlich, der Beklagte bzw. die Arbeitskollegen würden diesbezügliche Wünsche ohne jegliche Substanz allein aus unlauteren oder unsachlichen Gründen hegen. Im Gegenteil mag das Verfahren selbst so wie die anhängigen Parallelverfahren aufzeigen, dass dem Beklagten der Wunsch keinesfalls abzusprechen sein kann, sollte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger beendet werden. Der Kläger mag sich vergegenwärtigen, dass möglicherweise auch der Beklagte selbst dessen Verhalten als ebenso inakzeptabel empfindet, wie dem Kläger in der Stellungnahme vorgeworfen. Letztlich müssen auch Parteien eines Arbeitsverhältnisses, die Arbeitskollegen untereinander mit gegenläufigen Meinungen, Wertschätzungen oder mangelnder Wertschätzungen leben. Im konkreten Streitfall ist nicht im Ansatz die Grenze des Unzulässigen durch ein Verhalten des Beklagten überschritten.

 

Inwieweit die beim Kläger etwaig gegebene Erkrankung auf ein konkretes Verhalten des Beklagten zurückzuführen wäre, erschließt sich nicht. Eine dahingehende Kausalität ist nicht gegeben.

 

Als unterlegene Partei hat der Kläger die Kosten des Rechtsstreits zu tragen (§ 91 Abs. 1 ZPO).

 

Der Wert des Streitgegenstandes ist im Urteil in Höhe desjenigen Betrages festgesetzt, der seitens des Klägers als Mindestbetrag im Hinblick auf die Angemessenheit des Schmerzensgeldes genannt wurde.

 

Gem. § 64 Abs. 3 a ArbGG ist die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, in den Urteilstenor aufzunehmen. Das Gericht hat unabhängig von der Zulässigkeit des Rechtsmit­tels bereits aus Anlass der Höhe der Beschwer die Berufung nicht zugelassen, da es sich erkennbar um eine Entscheidung im Einzelfall ohne grundsätzliche Be­deutung handelt.